育児休暇・育児休業（育休）はいつから取得できる？新設制度の詳細も

子育てと仕事の両立を考えるうえで、休暇や休業制度の理解は欠かせません。出産や育児はライフステージの大きな転換点であり、安心して働き続けるためには、どのような制度が用意されているのかを事前に把握しておくことが重要です。

中でも気になるのが、育児休暇や育児休業（育休）は「いつから取得できるのか」という点でしょう。結論から述べると、勤続年数や取得できるタイミング、子どもの年齢など、制度の違いによって大きく異なります。

そこで今回は、育児休暇と育児休業の違いを整理したうえで、具体的な取得条件や期間、さらに2025年10月施行の新たな子育て世帯向け制度についても分かりやすく解説していきます。

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育児休暇（育児目的休暇）とは？

育児休暇とは、従業員の育児を支援することを目的に、企業が独自に設ける特別休暇（法定外休暇）の一種です。

法律で取得が義務付けられているものではなく、育児・介護休業法第24条において、事業主の「努力義務」として位置付けられています。そのため、年次有給休暇とは異なり、すべての企業に必ず導入されている制度ではありません。

育児休暇は、制度の有無や使用する名称、さらに取得条件、取得日数などに厳格な定めはありません。企業によっては「育児目的休暇」「育児支援休暇」など異なる名称で運用されている場合もあり、対象となる子どもの年齢や取得できる日数も職場ごとに大きく異なるのが特徴です。

このように、育児休暇は企業の裁量によって設計される制度であるため、実際に取得できるかどうかや具体的な内容については就業規則や社内制度を事前に確認すると良いでしょう。

育児休暇と「育児休業（育休）」の違い

育児休業のことを育児休暇と呼ぶ人も少なくありませんが、両者は制度の性質がまったく異なります。育児休暇が企業独自の任意制度であるのに対し、育児休業は法律に基づいて認められた公的な休業制度です。

育児休業は、原則として1歳未満の子どもを養育する従業員が取得できる法定休暇で、育児・介護休業法第2条により、従業員の権利として保障されています。そのため、就業規則に育児休業に関する記載がない場合であっても、要件を満たしていれば取得が可能であり、使用者が申出を拒むことはできません。

なお、有期雇用の契約社員については例外があり、「子どもが1歳6か月になるまでに雇用契約が満了し、更新されないことが明らかでない」ことが取得要件とされています。

育児休業の期間中は雇用が保護されるほか、条件を満たせば育児休業給付金や出生後休業支援給付金といった公的支援を受けられる点も大きな特徴です。

	育児休暇（育児目的休暇）	育児休業（育休）
概要	従業員の育児支援を目的に設けられた休暇制度	法律で従業員の権利として認められた公的な休業制度
対象者	企業により異なる	原則として1歳未満の子どもを養育する従業員
対象期間	企業により異なる	原則子どもが1歳になるまで （最長2歳まで延長可能）
給付金	企業により異なる	育児休業給付金・出生後休業支援給付金

両制度の大きな違いは、法的な位置付けと企業裁量の有無にあります。

一方で、性別や雇用形態を理由とした不合理な待遇差が禁止されている点は共通しており、正社員・非正規雇用、男女を問わず利用できる制度である点は押さえておきたいポイントです。

ただし、企業独自制度である育児休暇については、業務上の必要性などを理由に合理的な差が認められやすい点には注意が必要です。

育児休暇と「子の看護等休暇」の違い

育児休暇と混同されがちな休暇制度として、「子の看護等休暇」も存在します。

子の看護等休暇は、病気やけがをした子どもの世話や予防接種・健康診断への付き添いなどを目的として取得できる、法律に基づく休暇制度です。育児・介護休業法により定められており、小学校就学前の子どもを養育する従業員が対象となります。

取得日数は、子どもが1人の場合は年5日、2人以上の場合は年10日が上限とされており、時間単位での取得が認められる点も特徴です。一方、育児休暇は子どもの成長段階を全般的に支援する目的で設けられるケースが多く、取得理由や日数、対象年齢は企業ごとに異なります。

	育児休暇	子の看護等休暇
制度の位置付け	企業独自の任意制度	法律に基づく法定休暇
主な目的	育児全般の支援	子どもの看護・学級閉鎖・入園（入学）/卒園（卒業）式など
対象年齢	企業により異なる	原則小学生3年生修了前まで
取得日数	企業により異なる	年5日（2人以上は10日）

このように、育児休暇と子の看護等休暇は、目的や法的根拠が異なる制度です。それぞれの違いを正しく理解し、自身のライフスタイルや働き方に合った制度を適切に活用することが重要となります。

育児休暇の具体的な取得期間

育児休暇は、育児を目的として柔軟に利用できる制度である一方、取得できる期間や条件は企業ごとに異なります。

そのため、「入社後いつから取得できるのか」「どのタイミングで使えるのか」「子どもが何歳まで対象になるのか」といった点は、事前に確認しておきたいポイントです。

ここでは、育児休暇の取得期間について、勤続年数・取得タイミング・子どもの年齢の3つの観点から整理します。

取得できる「勤続年数」はいつから？

育児休暇を取得するために必要な勤続年数は、企業の就業規則によって異なります。入社後すぐに取得できる職場もあれば、制度利用の条件として「勤続半年以上」や「勤続1年以上」といった要件を設けているケースもあります。

これは、育児休暇が法律で取得が義務付けられた制度ではなく、企業独自の特別休暇として設計されているためです。そのため、同じ育児支援制度であっても、育児休業とは異なり、勤続年数による制限が設けられることは珍しくありません。

利用を検討する際は、就業規則や社内規程を確認し、自身が取得対象に含まれるかを把握しておくことが大切です。

取得できる「タイミング」はいつから？

育児休暇を取得できるタイミングも、企業の規定によって大きく異なります。出産前から取得できるケースもあれば、出産後のみを対象としている職場もあります。

出産前に取得できる場合は、妊娠中の通院や出産準備のために利用したり、配偶者の産前産後休暇に合わせて取得したりするなど、家庭の状況に応じた使い方が可能です。一方、出産後は、育児休業から復帰した後に、子どもの行事への参加や一時的な育児対応のために取得されることが多く見られます。

また、育児休暇は育児休業のように連続した長期間の休業ではなく、半日・1日・2日といった短い単位で分割取得するスタイルが基本です。

取得日数には1年ごとの上限が設けられることが多く、目安としては年間3〜5日程度がベースとなりますが、「子ども1人あたり」や「子どもの年齢ごと」に日数を設定する企業もあります。

取得できる「子どもの年齢」は何歳まで？

育児休暇の対象となる子どもの年齢についても、明確な全国共通ルールはありません。「未就学児まで」「小学生まで」「〇歳に達するまで」など、企業ごとにさまざまな基準が設けられています。

中でも、未就学児までを対象とするケースは比較的多く見られます。未就学児は保育園への送迎が日常的に発生するほか、体調を崩しやすく、急な休みが必要になる場面も少なくありません。こうした事情から、企業側も突発的な育児対応が発生しやすい時期として、未就学児までを育児休暇の対象とする傾向にあります。

いずれにしても、対象年齢を過ぎると取得できなくなるため、子どもの成長段階に応じて計画的に活用することが重要と言えるでしょう。

【2025年10月施行】育児休暇と似た新制度「養育両立支援休暇」とは？

これまで多くの企業では、育児休業とは別に、子どもの送迎や学校行事への参加、急な体調不良への対応などを目的として、「育児休暇」や「育児目的休暇」といった特別休暇を任意で設けてきました。

ただし、特別休暇は導入有無や内容が企業ごとに大きく異なっていたのも実情です。こうした状況を踏まえ、改正育児・介護休業法によって2025年10月からはすべての企業に対して「柔軟な働き方を実現するための措置」を講じることが義務化されました。

企業は、一定の要件を満たした従業員に対し、国が示す下記5つの選択肢の中から2つ以上を選択・導入しなければなりません。

●   始業・終業時刻の変更 ●   テレワーク等の導入 ●   保育施設の設置・運営など ●   養育両立支援休暇の付与 ●   短時間勤務制度の導入

上記の選択肢のうち、比較的導入ハードルが低く、現場での実用性も高い制度として注目されているのが「養育両立支援休暇」です。

養育両立支援休暇とは、従業員が育児のために柔軟に休暇を取得できるようにする制度で、子どもの送迎や学校行事への参加、健診への付き添い、急な病気への対応など、幅広い育児目的で利用できます。従来、企業が独自に設けてきた育児目的休暇を法制度として位置づけたものと言えるでしょう。

取得条件（対象者・理由）

養育両立支援休暇の対象となるのは、3歳から小学校就学前までの子どもを養育する従業員です。これは、保育園から小学校へ移行する時期が、送迎や行事対応などで育児負担が大きくなりやすい点を踏まえた制度設計とされています。

なお、養育両立支援制度は子の看護等休暇や、企業独自の育児目的休暇とは異なる枠組みとして設けられており、対象年齢や利用目的もそれぞれ異なります。

また、企業が労使協定を締結している場合には、一定の条件のもとで対象外となるケースがある点にも注意が必要です。実際の適用範囲については、就業規則や社内制度を確認しておくことが重要です。

取得日数・単位

養育両立支援休暇は、年間10日以上の休暇を付与することが企業に義務付けられています。取得単位は日単位に限らず、時間単位など細かく分割して取得できる点が大きな特徴です。

有効期間は1年間で、起算日は企業が任意に設定できます。ただし、義務付けられているのはあくまでも「休暇の付与」であり、有給休暇のように「労働者に必ず取得させなければならない」というルールはありません。

養育両立支援休暇を実際に取得するかどうかは、労働者本人の判断に委ねられることを覚えておきましょう。

育児休暇との重複による今後の動向

すでに育児目的休暇などの特別制度を導入している企業では、養育両立支援休暇と内容が重複しないよう制度を整理することが求められます。複数の似た制度が並立すると、従業員にとって分かりにくく、企業側の運用負担も大きくなるためです。

そのため今後は、既存の育児目的休暇を廃止し、養育両立支援休暇に一本化する動きが主流になると考えられます。制度をシンプルに統合することで、従業員が迷わず利用できるほか、企業側も安定した運用を行いやすくなるでしょう。

育児休暇の申請方法・ポイント

職場で育児休暇を取得する場合、申請方法や手続きの流れは企業ごとに異なりますが、一般的には取得希望日の1か月前〜2週間前を目安に申請するケースが多く見られます。

多くの職場では、「育児目的休暇取得申出書」などの社内書式に、氏名・取得理由・希望日数などの必要事項を記入し、上司または人事・総務などの管理部門へ提出します。

一方で、学校行事の日程変更や保育園からの急な呼び出しなど、事前の書類提出が難しいケースも少なくありません。その場合は、まず上司へ電話やメールで速やかに連絡し、口頭で取得の意思を伝えることが重要です。

その後、出勤時に改めて申出書を提出して手続きを進めるのが一般的な流れとなっています。

育児休暇やその他育児支援制度に関するよくある質問（Q&A）

最後に、育児休暇や育児休業、その他の育児支援制度について、よくある疑問をQ&A形式で解説します。自分に合った働き方や職場選びの判断材料にしてください。

Q1：男性や非正規雇用者でも育児休暇・育児休業を取得できる？

男性や非正規雇用者でも、育児休暇・育児休業は問題なく取得可能です。

育児休業は性別を問わず取得できる制度であり、一定の条件を満たしていれば非正規雇用者も対象となります。男性であっても、育児への参加を目的として育児休業を取得することは法律上認められています。

ただし、企業独自の制度として設けられている「育児休暇」については、正規雇用者と非正規雇用者で内容に差が設けられているケースもあります。

また、労使協定により、「入社1年未満」「申し出の日から1年以内に雇用関係が終了することが明らか」「1週間の所定労働日数が2日以下」といった条件に該当する場合、制度の対象外となることもあります。

取得を検討する際は、自社の就業規則や制度内容を事前に確認することが大切です。

Q2：育児休暇中は無給・有給？

育児休暇中の給与の取り扱いは、職場によって異なります。

育児休暇は法律で一律に定められた制度ではないため、有給か無給かは就業規則に基づいて決められます。有給として賃金が支払われる場合もあれば、無給扱いとなるケースもあるでしょう。

一方で、育児休暇とは別に年次有給休暇を併用できる職場もあり、制度の組み合わせ方によって収入への影響を抑えられる場合もあります。実際の取り扱いは就業規則に明記されているため、事前に確認しておくと安心です。

Q3：育児休業中に受け取れる給付金はどれくらい？

育児休業中は、雇用保険から「育児休業給付金」と「出生後休業支援給付金」を受け取れます。

育児休業給付金は、以前から設けられていた育児休業中の代表的な給付制度で、育児休業を取得した際の収入減少を補う目的で支給されます。支給額は、原則として休業開始から180日までは休業前賃金の約67％、181日目以降は約50％です。

また、出生後休業支援給付金は2025年4月に新設された給付制度で、出生後の一定期間に夫婦ともに通算14日以上の育児休業を取得した場合に支給されます。支給額は、原則として「休業開始時賃金日額×支給日数（上限28日）×13％」で算出します。

育児休業給付金と出生後休業支援給付金を併用することで、育児休業期間中の収入を一時的に実質手取り10割に近付けることも可能です。なお、ここで言う「手取り10割」とは給与の額面ではなく、社会保険料や税金を差し引いた後の実際の手取り額を基準としたおおよその目安を指します。

こちらでも詳しくご紹介しております。ぜひご参考ください！

まとめ

育児休暇をいつから取得できるのかは、勤続年数、子どもの年齢などによって異なるため、企業ごとの規定を正しく把握しておくことが大切です。

2025年10月からは「養育両立支援休暇」が施行され、子育てと仕事を両立しやすい環境づくりが企業に求められます。育児休業中の給付金制度も拡充が進んでおり、働き方の選択肢は確実に広がっています。

こうした育児支援制度を安心して活用するためには、制度が整った職場を選ぶことが重要です。製造業求人サイトの「WILL+（ウイルタス）」では、全国にある自社工場の求人情報のみを豊富に掲載しており、正社員・派遣・契約社員など幅広い雇用形態から仕事を探せます。育児と両立しやすい働き方を重視したい方は、ぜひ一度チェックしてみてください。

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