有給休暇が付与されるタイミングはいつ？雇用形態別の付与日数も

働き方の多様化が進む中で、正社員だけでなく、パートやアルバイト、契約社員など、さまざまな雇用形態で働く人が増えています。

その一方で、休暇制度については「正しく理解できていない」という声も少なくありません。特に有給休暇は、すべての労働者にとって身近でありながら、仕組みが分かりにくいと感じられやすい制度の1つです。

そこで今回は、有給休暇の概要から付与されるタイミング・対象者の条件、さらに雇用形態別の付与日数や取得時の基本ルールまで、分かりやすく解説します。

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そもそも「有給休暇」とは？

有給休暇とは、労働者に与えられる「賃金の支払いがある休暇」のことです。一定の条件を満たした労働者が取得できる権利として法律（労働基準法）で定められています。正式名称は「年次有給休暇」で、一般的には「有休（ゆうきゅう）」という略称が広く用いられています。

労働者の日常的な休暇制度として広く認識されている有給休暇制度は、労働者が心身の疲労を回復しライフワークバランスを保つことを目的に、戦後間もない1947年に設けられました。

企業は労働基準法のルールを遵守するためにも、入社後一定期間の勤務をはじめとする要件を満たした労働者に対して、適切な形で有給休暇を付与しなければなりません。

有給休暇が付与される対象者

有給休暇が付与される対象者は、労働基準法第39条によって「一定の要件を満たした労働者」と定められています。主な付与の要件は、下記の2点です。

（1）雇用された日から起算して6か月間継続して勤務していること （2）勤務期間における全労働日の8割以上を出勤していること

（出典：e-Gov法令検索「労働基準法 第三十九条」/https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049/#Mp-Ch_4-At_39）

上記2点の要件を満たしていれば、正社員はもちろん、アルバイト・パートや契約社員、派遣社員、期間工などどのような雇用形態であっても有給休暇が付与されます。

このように、有給休暇は各企業の裁量によって与えられるものではなく、日本の法律で保障された労働者の権利であることを正しく理解しておきましょう。

有給休暇の付与タイミングはいつ？

有給休暇の付与タイミングは、雇用形態に関係なく「基準日を経過した日」となります。正社員だけでなく、パートやアルバイト、契約社員、派遣社員などであっても、付与の考え方は共通です。

この「基準日」とは、雇用された日から起算して6か月間継続して勤務し、かつ全労働日の8割以上出勤した場合に、有給休暇が発生する日のことを指します。一般的には、入社日から6か月後の日が初回の基準日となり、この日を迎えた時点で年次有給休暇が付与されます。

【有給休暇における基準日の例】

入社日	基準日	有給休暇の付与日
4月1日	10月1日	毎年10月1日

例えば、4月1日に入社した場合、6か月後の10月1日が基準日となり、この日をもって初回の有給休暇が付与されます。また、その後は原則として「毎年同じ日」を基準日として、継続勤務年数に応じた日数が付与されていきます。

つまり、10月1日が基準日となった場合は、翌年以降も毎年10月1日に有給休暇が付与される仕組みです。

このように、有給休暇は「最初の1回目は入社から6か月後、2回目以降は基準日を起点に年1回付与される」ということを正しく理解しておくことが重要です。

企業によっては有給休暇の「前倒し付与」「分割付与」も可能

労働基準法第39条は、有給休暇に関する「最低基準」を定めた法律であり、最低基準を上回る対応をとること自体は問題ありません。

加えて、入社1年目（初年度）に限り、行政通達に基づく特例として有給休暇を前倒しまたは分割して付与する運用も認められています。実際に、従業員のさらなる待遇改善を目的に、有給休暇の前倒し付与や分割付与を導入している企業は一定数存在します。

●前倒し付与

雇用から6か月を経過する前に、法律上定められた有給休暇を前倒しで付与する方法です。

例：入社日の4月1日に「10日分」の有給休暇を付与する

●分割付与

法定日数の有給休暇を「雇用から6か月を経過する前のタイミング」と「雇用から6か月後のタイミング」に分けて付与する方法です。

例：4月1日の入社時に「5日間」の有給休暇を先に付与し、6か月後の10月1日に残りの「5日間」を付与する

ただし、前倒し付与や分割付与を行うときは、下記の2点に注意しなければなりません。

●   前倒し付与や分割付与は入社1年目（初年度）の従業員に対してのみ可能となる ●　原則として最初に有給休暇を付与した日が基準日となる

例えば、4月1日に入社し、10月1日にまとめて10日間を付与する場合は基準日は10月1日ですが、4月1日に10日間を付与した場合の基準日は4月1日となります。また、4月1日に5日、10月1日に残りの5日を分割付与した場合でも、基準日は最初に付与した4月1日です。

有給休暇の前倒し付与と「前借り付与」の違い

前倒し付与や分割付与と混同されやすいものに「前借り付与」があります。いずれも基準日より前に休暇を取得できる点では共通していますが、具体的な仕組みと法的な扱いは大きく異なる点に注意しなければなりません。

前倒し付与や分割付与は、初年度に限って認められている正式な付与方法であり、法定の10日間を基準日前に付与する制度です。行政通達に基づく運用で、合計日数が法定通りであれば違法とはなりません。

一方の前借り付与は、主に「基準日がすでに決まっている入社2年目以降の従業員」に対して行うもので、本来基準日に付与されるはずの有給休暇を、従業員の希望に応じて事前に使用させる運用を指します。

しかし、有給休暇は基準日に必ず満額付与しなければならないと定められています。したがって、基準日に付与する有給休暇の日数から前借りした日数分を差し引くことは労働基準法違反となります。

そのため、法定通りに有給休暇を付与している企業においては、前借り付与は実質的に認められていません。対応する場合には、有給休暇とは別枠で特別休暇を設ける必要があります。

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【雇用形態別】有給休暇の付与日数

有給休暇が付与される対象者やタイミングについては、雇用形態による違いはありません。しかし、付与される日数は雇用形態によって違いが生じます。

あわせて、継続勤務期間によっても有給休暇の日数は段階的に増えていく点も特徴です。なお、法律上付与される有給休暇の日数は、最大で20日と定められていることも覚えておきましょう。

ここからは、有給休暇の付与日数をフルタイム労働者とパートタイム労働者の雇用形態別に詳しく紹介します。

フルタイム労働者

フルタイム労働者とは、会社が定めた正規の労働日数・労働時間をすべて勤務する労働者を指します。一般的には、法律上の労働時間の上限である1日8時間・週40時間、もしくはそれに近い勤務形態で働く従業員が該当します。

フルタイム労働者の有給休暇は、労働基準法により以下のように段階的に付与されます。

継続勤務期間	有給休暇の付与日数
6か月	10日
1年6か月	11日
2年6か月	12日
3年6か月	14日
4年6か月	16日
5年6か月	18日
6年6か月以上	20日

（出典：厚生労働省「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」/https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-3.pdf）

フルタイム労働者の場合、最初の基準日には「10日以上」の有給休暇を付与することが法律で定められています。

また、付与日数は2年6か月（3回目の付与）までは1年ごとに1日ずつ増え、3年6か月（4回目の付与）以降は2日ずつ増えていきます。法定の最大日数である20日を取得するためには、最低でも6年6か月以上の継続勤務が必要です。

パートタイム労働者

パートタイム労働者とは、週所定労働日数が4日以下、かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者を指します。パートタイム労働者であっても、有給休暇の付与対象となる点はフルタイム労働者と同じですが、付与日数には「比例付与」という考え方が適用されます。

所定労働日数の判定は、週所定労働日数または年間所定労働日数のいずれかで行い、有給休暇の日数が多くなる方を適用します。なお、年間所定労働日数は、週所定労働日数を労働契約で定めていない場合にのみ算出可能です。

【「週所定労働日数」を適用する場合】

		継続勤務年数
		6か月	1年6か月	2年6か月	3年6か月	4年6か月	5年6か月	6年6か月以上
週 所 定 労 働 日 数	１日	１日	２日	２日	２日	３日	３日	３日
	2日	３日	４日	４日	5日	６日	６日	７日
	３日	５日	６日	６日	８日	９日	10日	11日
	４日	７日	８日	９日	10日	12日	13日	15日

（出典：厚生労働省「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」/https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-3.pdf）

【「年間所定労働日数」を適用する場合】

		継続勤務年数
		6か月	1年6か月	2年6か月	3年6か月	4年6か月	5年6か月	6年6か月以上
週 所 定 労 働 日 数	48日～72日	１日	２日	２日	２日	３日	３日	３日
	73日～120日	３日	４日	４日	5日	６日	６日	７日
	121日～168日	５日	６日	６日	８日	９日	１0日	11日
	169日～216日	７日	８日	９日	１0日	12日	13日	15日

（出典：厚生労働省「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」/https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-3.pdf）

比例付与が適用されるパートタイム労働者の場合、最初の基準日に10日が付与されることはなく、1日からスタートするケースが多いのが特徴です。

また、勤続年数を重ねることで日数は増えていきますが、比例付与による有給休暇には上限があり、法定で付与される最大日数は15日と定められています。

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有給休暇の取得に関する基本的なルール

有給休暇の「取得」とは、会社から付与された有給休暇を労働者が実際に使うことを指します。有給休暇を取得した日は原則として出勤する必要はないほか、欠勤扱いにはならず通常通りの給与が支払われます。

ただし、有給休暇を正しく使うためには、取得のタイミングや単位、時効といった基本的なルールを理解しておくことが大切です。そこで次に、有給休暇の取得に関する基本的なポイントを解説します。

「有給休暇の取得タイミング」について

有給休暇の取得は、労働者に認められた正当な権利であり、取得する時期や理由について会社から制限されることはありません。私用や体調不良などの理由を細かく説明する義務もなく、原則として労働者の希望通りに取得できます。

しかし、業務の正常な運営に著しい支障が出る場合に限り、使用者には「時季変更権」を使用することが認められています。時季変更権とは、有給休暇の取得日を別の日に変更できる権利です。取得自体を拒否する権利ではないため、一方的に有給休暇を使わせない対応は認められていません。

「時間単位での有給休暇取得」について

有給休暇は原則として1日単位で付与・取得されますが、労働者が希望すれば半日単位で取得できる制度を設けている企業もあります。

さらに、労使協定を締結している場合には、時間単位での有給休暇取得も可能です。通院や短時間の私用など、丸1日休むほどではない場面で活用できます。

しかし、半日単位や時間単位での有給休暇の導入有無や取得条件は企業ごとに異なるため、自社の就業規則を事前に確認しておくと安心です。

「有給休暇の時効と保有可能日数」について

有給休暇には時効があり、付与された日から2年が経過すると、未使用分の請求権は消滅します。ただし、1年間で使い切れなかった有給休暇は翌年に繰り越せるため、理論上の最大保有日数は40日となります。

しかし、2019年4月の法改正により「年5日の有給休暇取得義務」が設けられています。使用者は、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に必ず年5日の有給休暇を取得させなければなりません。

有給休暇が付与された基準日から1年以内に5日間の日数を消化しなければならないことを考えると、実務上の最大保有日数は「35日」となる点も押さえておきましょう。

有給休暇の付与に関するよくある質問（Q&A）

有給休暇の付与については、制度を正しく理解していないことで誤解が生じやすいポイントも少なくありません。最後に、有給休暇の付与に関するよくある質問をQ&A形式で整理します。

Q1. 出勤率が8割に満たなかった年は継続勤務年数に含まれる？

有給休暇は付与されませんが、継続勤務年数には含まれます。出勤率8割以上という条件は、有給休暇の「付与要件」に関するものであり、勤続年数そのものがリセットされるわけではありません。

Q2. 育児・介護休業中に有給休暇は付与される？

育児休業や介護休業の期間は、法律上「出勤したもの」とみなされます。そのため、休業中であっても、要件を満たしていれば有給休暇は通常通り付与されます。

Q3. 有給休暇を取得しても評価が下がることは本当にない？

有給休暇の取得を理由に評価を下げることは認められていません。むしろ、労働者の有給休暇取得を妨げたり不利益な扱いをしたりすると、使用者側が罰則を受ける可能性があります。職場への影響が気になる場合は早めに申請し、引き継ぎを整えておくと安心です。

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まとめ

有給休暇は、雇用形態にかかわらず一定の条件を満たすことで付与される労働者の権利です。原則として入社から6か月継続勤務し、出勤率が8割以上という条件を満たすことで、毎年基準日（入社日から6か月後）に付与されます。企業によっては前倒し付与や分割付与を行うケースもあるため、基準日がいつになるのかを正しく把握しておくことが重要です。

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